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2024年4月改変【労働条件明示のルール変更】
| 対象 | 明治のタイミング | 新しく追加される明示事項 |
|---|---|---|
| 全ての労働者 | 労働契約の手結時と有期労働契約の更新時 | １.就業場所・業務の変更の範囲 |
| 有期契約労働者 | 有期労働契約の締結時と更新時 | ２.更新上限の有無と内容 （有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限） 更新上限を新設・短縮しようとする場合、その理由をあらかじめ説明すること |
| 無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時 | ３.無期転換申込機会/無期転換後の労働条件 無期転換後の労働条件を決定するに当たり、他の正社員等とのバランスを考慮した事項の説明に努めること |
就業場所・業務の変更の範囲の書面※明示
【改正労基則第5条第1項第1号の3】※労働者の希望によりメール等での明示が可能
（１）対象となる労働者
・すべての労働者が対象となる。
（無期雇用労働者だけでなく、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者も含む）
（２）変更の範囲の明示が必要となる労働者
・2024年（令和6年）4月1日以降に契約締結・契約更新をする労働者となります。
※トラブル防止のため、制度改正以前から労働契約を結んでいる労働者についても、変更の範囲を明示することを検討すること。
（３）改正の内容と注意すべきポイント
１）改正によって追加される明示事項
「就業場所と業務の変更の範囲」について、労働契約の締結時と、有期労働契約の
更新時に、書面による明示が必要となる。
・「就業場所と業務」とは
労働者が通常就業することが想定されている就業の場所と、労働者が通常従事することが想定されている業務を指す。
・「変更の範囲」とは
今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の
変更の範囲をいう。
２）募集時等に明示すべき労働条件の追加【改正職業安定法施行規則第4条の2第3項】
労働契約締結・更新時だけではなく、職業安定法上、労働者の募集を行うなどといった場合にも、求職者に対して労働条件の明示が必要となる。追加される事項は、改正労働基準法施行規則で追加となる、①就業場所の変更の範囲、②従事すべき業務の変更の範囲のほか、③有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）となる。
（４）労働条件通知書の記載例
就業場所・業務に限定がない場合は、すべての就業場所・業務を含める必要がある。
２）就業場所・業務の一部に限定がある場合
就業場所や業務の変更範囲が一定の範囲に限定されている場合は、その範囲を明確にする。
３）完全に限定（就業場所や業務の変更が想定されない場合）
雇い入れ直後の就業場所・業務から変更がない場合は、
その旨を変更の範囲で明確にする。
４）一時的に限定がある場合（一時的に異動や業務が限定される場合）
更新上限に関する事項
■更新上限の書面明示と更新上限を新設・短縮する場合の説明
（１）対象となる労働者
・すべての労働者が対象となる。
（無期雇用労働者だけでなく、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者も含む）
（２）改正の内容、注意すべきポイント
１）更新上限の明示事項
有期労働契約の締結と契約更新のタイミ
ングごとに、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）がある場合には、その
内容の明示が必要になる。
２）更新上限を新設・短縮しようとする場合の説明事項
以下の場合について、あらかじめ（更新の上限の新設・短縮をする前のタイミングで）更新上限を設定する・短縮する理由を労働者に説明することが必要になる。
① 更新上限を新たに設けようとする場合 ② 更新上限を短縮しようとする場合
※「更新上限の短縮」とは、例えば、通算契約期間の上限を5年から3年に短縮する、または更新回数の上限を3回から1回に短縮すること。
無期転換に関する事項
（１）有期契約労働者に対する無期転換申込機会の書面明示 【改正労基則第5条第5項・第6項】
①対象となる労働者
無期転換申込権が発生する有期契約労働者が対象となる。
②改正の内容、注意すべきポイント
▷無期転換申込機会の明示事項
「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を書面により明示することが必要になる。
初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も、有期労働契約を更新する場合は、更新の都度、上記の明示が必要となる。
▷留意点・相談体制の整備
事業主は、「有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項」に関し、その雇用する有期契約労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならない【パートタイム・有期雇用労働法第16条】。
（２）均衡を考慮した事項の説明に努めること
①均衡を考慮した事項の説明
「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、対象となる労働者に無期転換後の労働条件に関する定めをするに当たって、労働契約法第3条第2項の規定の趣旨を踏まえ、就業の実態に応じ、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）との均衡を考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について説明するよう努めることになる。
②待遇の均衡
労働契約法第3条第2項が規定する「労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。」との考え方は、すべての労働契約に適用され、無期転換者の労働契約も含まれる。均衡を考慮した事項について、労働者の理解を深めるため、労働者に十分な説明をするよう努めること。
（３）継続雇用の高齢者に係る無期転換ルールの特例
適切な雇用管理に関する計画を作成し、労働局長の認定を受けた事業主（特殊関係事業主を含む）の下で、定年に達した後、引き続いて雇用される有期雇用労働者（継続雇用の高齢者）については、その事業主に引き続いて雇用される期間は、無期転換申込権が発生しない。
■改正労働基準法施行規則等に関わる労働条件明示等に関するＱ＆Ａより
◆新たな労働条件明示ルールの適用時期・対象者について
Ｑ１．今回の改正を受けて、既に雇用されている労働者に対して、改めて新たな明示ルールに対応した労働条件明示が必要か？
Ａ１.既に雇用されている労働者に対して、改めて労働条件を明示する必要はない。新たな明示ルールは、今般の省令・告示改正の施行日である令和6年4月1日以降に締結される労働契約について適用される。また、有期契約労働者については、契約の更新は新たな労働契約の締結であるため、令和6年4月1日以降の契約更新の際には、新たなルールに則った明示が必要となる。
Ｑ２．令和6年4月1日を契約の開始日とする契約の締結を3月以前に行う場合、新たな明示ルールに基づく労働条件明示が必要か？
Ａ２．労基法第15条の労働条件明示は、労働契約の締結に際し行うものであることから、契約の始期が令和6年4月1日以降であっても、令和6年3月以前に契約の締結を行う場合には、改正前のルールが適用され、新たな明示ルールに基づく明示は不要である。
もっとも、労働条件に関する労働者の理解を深めるため、令和6年3月以前から新たな明示ルールにより対応することは、望ましい取組と考えられる。
◆就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲の明示について
Ｑ３．就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲の明示について、「変更の範囲」とは、当該労働契約の期間中における変更の範囲を指すと解してよいか？例えば、直近の有期労働契約の期間中には想定されないが、契約が更新された場合にその更新後の契約期間中に命じる可能性がある就業の場所及び業務について、明示する必要はないという理解でよいか？
Ａ３．就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲とは、当該労働契約の期間中における変更の範囲を意味する。このため、契約が更新された場合にその更新後の契約期間中に命じる可能性がある就業の場所及び業務については、改正労働基準法施行規則において明示が求められるものではない。
[2023年12月25日]